撰文：繆子琳、共伴計畫專案

　　「永續發展」一詞的熱度水漲船高，許多國家與企業遵循聯合國SDGs指標，強力推展環境保育、平權制度等推廣，全球企業也將永續發展議題融入管理營運之中，落實企業社會責任，因此ESG逐漸被企業重視。

　　ESG為一種評估企業指標，透過環境保護、社會責任以及公司治理三個層面，除了常見的環境議題外，更期待企業能針對人才育成與留才的管理制度上著手，從企業內部提倡永續發展。因此本次特別邀請到台灣設計研究院的林鑫保副院長，從台灣設計研究院（後簡稱TDRI）在人才育成上提供共伴計畫夥伴們對於永續管理的可能性。

選才、用才、育才、留才

　　不同的產業在面對人才培育、留才的過程多少面臨不同的危機，雖近幾年臺灣逐漸重視設計產業，但因工作環境、社會環境等多重因素影響下，導致人才流失嚴重，許多人紛紛轉行，甚至出現設計產業與「爆肝」畫上等號的形象。

　　經濟部自2003年成立「台灣創意設計中心」，直到2018年開始對內部人才永續議題做了統計，發現與原先期待的「人才能一輩子在TDRI」有些落差，組織內部人才年資呈現啞鈴狀，因此開始著手研究如何改善內部人才永續發展的議題。

　　林副院長指出，發現問題後就將挑戰設定為解決啞鈴中間的斷層，從「選、用、育、留」四個層面著手：

　　「選」才：強化實習生之工作教育，從打雜轉換為「真正參與工作內容」，也讓實習生參與正職員工的活動，減少實習與正職在工作內容上的懸殊差異，並讓實習生多將實習狀況發在社群媒體上，進而達到同年齡間之宣傳效益；同時在正職人員任用上透過性向測驗類型問卷，來確保TDRI能任用更多元的人才。

　　「用」才：儘管組織在因應不同計畫的組成有正式與特約的差異，但將兩者在福利待遇上一致化，同步調整薪資標準，並將晉升標準細緻化調整。同時也不排斥外部可能適任之人選，不將年資作為任用標準，以保持選用人才之彈性。

　　「育」才：作為人才永續的關鍵，林副院長認為必須強化育才這一塊。根據調查而知，許多人才進入一間公司兩年後，會感受到學習提升緩慢，透過建立相關制度，確保新進人員得以快速熟悉公司制度與人事，同時為不同的職位設置相關職能對照，並提供完善的外部課程與內部經驗傳承，並適時提供不同的挑戰，促進人才能不斷感知到自身成長發展。

　　「留」才：回到最終期望的人才留用，公司必須確立自身的定位與發展目標，並透過彈性的工作制度（如有條件的遠距工作、輪調機制）及強化福利制度（育兒制度與設施、加班時間減少等），透過制度的建立與支持機制提升員工成就感。

　　TDRI透過機制上的建立與落實組織內部工作環境平等，期待能帶給人才成長的空間，甚至期待能讓工作狀態變得更好、更加便利，而不是造成員工的心理上的負擔。

「設計」廣泛應用於不同面向

　　回到策略夥伴的提問，林副院長建議團隊在人才永續這塊必須隨時進行追蹤，才有辦法判斷該制度是否能有效的改善留才狀況；而更多的是回到企業／組織自身也必須找到自己的定位，才能進一步去經營社群，才能發揮出企業／組織的影響力，而人才也會因此更加認同公司的營運方向，一同努力。

　　不論在經濟、社會或者環境面向中，設計都可從中找到施力點並協助研擬相關發展策略，更重要的是將現存問題定義後，透過適合的機制設計，將問題透過機制的設計轉化為機會。同樣的方式用於企業／組織內部的人才永續，也可透過相關機制的設計去逐漸改善，讓永續發展的思維不只是針對外部環境，也同樣地於企業／組織內部落實。